Maandelijks archief: november 2013

Vakantiedepressie

turkeije1-300x199Korte dagen, somber weer. Najaarsdepressie. Ik ook, denk ik. Het is nogal wat anders dan na de zomervakantie! Vol energie en nieuwe ideeën, fris, optimistisch en opgewekt terug van een ontspannen(de) vakantie. Klaar om de hele wereld (weer) aan te kunnen. Als herboren!

Traditioneel is er na de vakantietijd altijd een periode van baanroulatie. Met een beetje afstand tot het werk (fysiek, dus bijvoorbeeld rond de Middellandse Zee) wordt ineens zichtbaar wat er allemaal mis is aan- en met het huidige werk, met deze baan. Eenmaal terug in Nederland en op het werk is het de hoogste tijd om daar eens ernstig wat aan te doen. Misschien dat je meteen ook vindt (ziet), als je met een glaasje in de zon zit te mijmeren, dat je goede ideeën genegeerd worden waar je nu werkt. Dan ontstaat tegelijk, als vanzelf, het idee/de wens om niet langer te blijven en in een ander bedrijf of organisatie aan het werk te gaan.

Daarbij is het aantrekkelijk om over het hoofd te zien dat er in die andere organisatie net zoveel mensen zijn die bezig zijn om weg te komen. Pardon, ik bedoel natuurlijk: om iets anders te vinden dat beter bij hen past. Omdat ook zij op vakantie, boven een glaasje, hebben gezien dat het gras bij de buren groener is. En met dat inzicht maakte een heerlijk gevoel zich van hen meester: de wetenschap, nee het gevoel (!) dat het tijd is om wat te gaan doen. De gedachte alleen al levert tonnen aan extra energie op. Genoeg in ieder geval om de verdere vakantie het idee van ander werk uit te laten groeien tot een allesomvattende roze-wolk-droom.

Even met de neus op de feiten, wat realiteit toevoegen. Feit: gras wordt groen van water. Regen dus! Gras is dus groener bij een ander omdat het er harder regent. De afgelopen jaren zijn veel meer mensen zich dat gaan realiseren, want het aantal banenwissels is aan het teruglopen. Of zou dat komen doordat het woord “crisis” zo vaak valt? En dat de homo calculus dan maar liever even afwacht? Het veilig gewaande alternatief voor alle goede ideeën en inspiratie is blijkbaar gewoon verstand op nul en doorwerken. Net zolang totdat alle inspiratie gewoon weer uit je lichaam is gevloeid en je naar de volgende vakantie smacht, zo ergens halverwege de herfst.

Wel prettige bijkomstigheid: net als iedereen weer gewoon over gegaan is tot de orde van de dag wordt het tijd om alle afdeling- en teamplannen te maken. Precies als alle goede inzichten, plannen en bedoelingen zijn doodgebloed. Mooi zo, want stel je voor dat al die ambitie en het enthousiasme de boventoon voeren, zodat we al die gekkigheid dan ook nog (moeten) gaan realiseren? Ja, precies, stel je voor? Nee, echt. Doe eens? Allemaal goede inzichten en ideeën? Op een ontspannen manier als vanzelf ontstaan, vol passie? De hele winter werken aan het herhalen van het goede gevoel van de afgelopen zomervakantie?! Hoe lang zou het dan duren voordat de herfst invloed krijgt op ons gemoed?

Misschien moet ik ook domweg niet teveel tijd hebben om stil te (kunnen) staan en na te denken, over m’n werk. Vakantie? Neh welnee, beter van niet. Niet goed voor me. Ik word er maar gefrustreerd en somber van. Gewoon, doorwerken, dat is het beste. Tot ver na m’n 65-ste. Blijf ik veel optimistischer bij!

Advertenties

Opnieuw werken

naamloosHet Nieuwe Werken. Een term die een moderne stroming van organiseren vertegenwoordigt en zowaar eens niet in het Engels is. Hulde!

Maar, het blijft werken. En dat is al heel erg oud. Net zoals voor je laten werken trouwens, da’s ook al heel erg oud. Een ander doet dingen voor je, zodat je zelf tijd hebt om andere werkzaamheden te doen. Belangrijke dingen natuurlijk, die je alleen maar zelf kunt doen. Al is het maar controleren dat anderen hun werk voor jou wel goed doen. In het Engels heet dat management. In het Nederlands ook, want dat klinkt actiever en sexyer dan “toezicht houden”.

Een paar eeuwen geleden hadden we al managers, die heetten toen herenboeren. Meer heren dan boeren, omdat ze het boerenwerk vooral overlieten aan anderen – knechten, medewerkers. Totdat die knechten en medewerkers te duur werden voor de heren. Hoge loonkosten, doorbetalen bij ziekte, vakantiedagen, vakantiegeld etc. Toen gingen de heren zelf aan het werk, als boeren.

Als die heren goed geboerd hebben, kunnen ze tegenwoordig hele stukken van hun werk (dus het oude werk dat eerst de knechten deden en daarna zijzelf) automatiseren. Dan kopen ze machines voor op het land en/of in de stal(len). Machines die bijna al het werk doen, sneller en goedkoper dan de boer zelf kan. Een robot dus, ter vervanging van mensen. Boeren hebben zo (weer) hun handen vrij, voor andere (belangrijke) dingen.

Niet helemaal. Het nieuwe werk dat boeren ervoor in de plaats hebben gekregen is om in de gaten te houden of de machines het werk wel goed doen. En als dat onvoldoende is, of er een instelling gewijzigd moet worden. Of dat er onderhoud nodig is. Na het werk te automatiseren is er dus nog steeds werk. Ander werk. En in management terminologie klinkt dit werk ook als heel interessant en belangrijk werk: respectievelijk verbeter- en continuïteitmanagement.

Alleen is precies dat weer niet nieuw, voor de herenboeren-managers, maar juist iets van het verleden. Toen de knecht(en) het werk nog deden was het ook belangrijk dat het werk steeds beter en goedkoper werd, maar vooral ook doorging.

Nieuw werk, oud werk. Zelfde werk, andere manier van werken… Bijzonder hoor, al die nieuwe begrippen. Zeker in een oude context.

Boe-roep

iemand-helpen“Geef nou meer melk jongens” sprak de boer, terwijl hij voor z’n koeien stond. Bijna smekend, met z’n handen in vertwijfeling omhoog. De koeien hadden ‘m nog nooit zo gezien. Wel boos, kwaad, driftig. Vloekend en tierend. Schreeuwend dat het anders en meer moest zijn. Alles ten spijt was er geen extra melk gekomen. De dames (dus niet jongens!) waren er wel telkens van onder de indruk, maar de uitbarstingen zorgden vooral voor stress en vooral niet voor extra productie. Eerder minder.

“De anderen hebben ook meer melk, dus wij moeten ook!” schreeuwt de boer hardop, ondertussen meer voor zichzelf dan tegen de koeien. Met die anderen bedoelt hij de concullega’s boer. En dat is waar, de anderen leveren meer. Goed gezien van de boer. Alleen zag hij daarbij niet hoeveel de andere boeren hadden geïnvesteerd in nieuwe melkinstallaties, comfortabele ligboxen en ruime stallen. Met minder gedrang voor- en in de melkruimte en tussendoor ruimte om te liggen en te herkauwen. Dat die koeien iedere dag lekker naar buiten konden lopen. Om ongehinderd te eten en drinken, zonder de stress van krap op elkaar in een stal liggen. En tijdens het buiten lopen dagelijks grote schoonmaak in de stal; alle poep weg voordat het kan beginnen te stinken.

“Hoe moeilijk kan het zijn?” vroeg de boer zich hardop af, in het bijzijn van zijn koeien die de melk wel kunnen leveren die hij niet zelf kan produceren. “Hoe moeilijk…?” zei hij nog eens terwijl hij om zich heen keek met een vertwijfelde blik. Hij keek wel, maar zag eigenlijk niets. Een van de meiden waagde het om antwoord te geven: “boehhw”. Voorspelbaar, maar niet echt een reactie waar deze boer op zat te wachten…

Veel medewerkers weten precies wat er aan de hand is. Waar het knelt, wat er stinkt en waardoor er stress ontstaat. Kortom, wat hen belet om mooie resultaten te halen. Wat het is waardoor ze hun werk niet lekker kunnen doen; niet naar (hun eigen) volle tevredenheid kunnen presteren. Ze weten wat extra moeite (en dus geld!) kost om hun werk af te krijgen en wat ze daarom graag uit de wereld helpen.

Als je vraagt wat er beter kan krijg je zomaar die lijst. Dikke kans dat-ie net zo lang is als het Sinterklaas-verlanglijstje van een verwend kind. Inclusief een aantal net zulke belachelijke wensen erop. Maar, je maakt ook kans op juweeltjes van ideeën die met weinig geld en moeite de productie sterk verbeteren. Mooie stappen naar een beter rendement of kwaliteit. Niet door met veel vertoon hard te drukken, maar door te vragen naar knelpunten en (samen?!!) op te lossen. Systemen vernieuwen en aanpassen. Werkverhoudingen- en afspraken verbeteren.

Werken aan kwaliteit en rendement is iets heel anders dan hard roeptoeteren dat het beter en anders moet. Kijk, luister, denk na en doe aanpassingen. Niet dat het klagen op zal houden hoor; alleen klinkt het anders. “Boehhw!”

Voor-apen en na-apen

imagesCAQF3DGPKlonen. Het klinkt als het ei van Columbus: je neemt een stukje DNA van je beste paard van stal (of schaap, of koe), goochelt er wat mee en ineens heb je er een heleboel van. De dieren zijn niet hetzelfde, maar hebben wel identieke genen. Allemaal beste-paarden-van-stal; de-kip-met-gouden-eieren. Briljant!

Niet dus. Hoe mooi bedacht ook, het is vooral een techniek van de vorige eeuw. Veelbelovend, maar het sloeg niet aan. Boeren hadden al snel in de gaten: stilstand is achteruitgang. Het multipliceren van je beste vee levert dezelfde dieren op. Terwijl een boer steeds betere dieren wil om zijn kudde(s) steeds verder te verbeteren. Klonen van je beste dieren is daarom ruk – ongeschikt.

Maar hoe verbeter je een kudde dan wel? Door inmengen: rassen met gewenste eigenschappen kruisen met dieren in je eigen veestapel. Waarna je weer kruisen kunt met andere (genetisch) nieuwe dieren om die vervolgens te mengen met andere rassen (allemaal nog duidelijk?). Om zo steeds nieuwe, belangrijke eigenschappen (competenties) in de kudde te creëren. Zo bezien is competenties opbouwen in je organisatie gewoon een kwestie van medewerkers met elkaar kruisen. Ethisch wat lastig…

Misschien is een alternatief om mensen met goede competenties (gewenst gedrag eigenlijk) met elkaar samen te laten werken. Beetje van elkaars gedrag en inzichten leren, dwars door een organisatie heen. Als het gaat om inhoudelijke kennis van het vak zie ik het wel al vaak; jobrotation heet dat dan. Terwijl vaak hele andere eigenschappen veel meer bijdragen aan het succes van een team, afdeling, organisatie. Universele(re) competenties zoals samenwerken, oplossingsgericht en luisteren. Allemaal heel breed inzetbaar. Vaak ook makkelijker te vinden en veel belangrijker om lang-en-gelukkig met elkaar samen te blijven werken.

Kopiëren van goed gedrag in je omgeving. Niet 1-op-1 klonen, maar eigen maken en zelf toepassen. Bazen hoeven dan alleen maar voor-te-apen wat de goede voorbeelden zijn en welk gedrag we van elkaar mogen leren. Van wie kunnen zij dat leren, na-apen?

Gehoord, gezien, goed bedoeld

wil_opvallenHet Nieuwe Werken: iedereen kan altijd en overal, onder alle omstandigheden aan het werk. Da’s mooi omdat je dan minder reistijd hebt, flexibel en zelf je werktijden kunt bepalen (handig voor tweeverdieners met schoolgaande kleine kinderen), etc. Zolang je resultaten maar kloppen is het goed. Ideaal! Toch?

Volgens mij werkt het nog (lang) niet zo en is het (nog) steeds vooral heel belangrijk op welke manier je resultaten haalt. Zelfs als het tegenvalt kun je er in menige organisatie prima mee wegkomen (keer-op-keer), als maar te zien is (geweest) dat jij er heel veel moeite en werk in hebt gestoken.

Managers die hard lopen te rennen en zich overal inhoudelijk mee bemoeien. “De goeien”, want hun inzet is duidelijk en niet-te-missen. Raar eigenlijk, dat ze zich op het moment suprême nog overal mee bemoeien? Net alsof Louis van Gaal het veld oprent om zelf een goal te maken als het erom spant?!! Of een boer die voor een koe toch nog maar zelf gaat herkauwen. De oude en ongeschreven regel dat je op het hoofdkantoor gezien moet worden om carrière te maken verklaar ik nog steeds van kracht.

In Japan hebben ze mensenstallen -pardon, fabrieken- waar managers alleen maar in een cirkel mogen staan en zich nergens mee mogen bemoeien. Vanuit die cirkel kijken ze naar hun team. Luisteren ze naar de mensen om hen heen. Zoeken ze naar mogelijkheden om het werk (de processen) te verbeteren. Niet doordat ze het werk zelf doen; ook niet als het erom spant. Net zoals Van Gaal langs het veld staat (te schreeuwen) en een boer naar zijn herkauwende koeien kijkt. Managers met talent voor kijken, luisteren en verbeteren. Niet om gezien en gehoord te worden. Hoe goed bedoeld hun inzet ook is.

Durven, helpen

Opnieuw beginnen Wanneer ben je bekwaam, competent? Als je in drie rijlessen je rijbewijs haalt? Of pas als je er tenminste 40 hebt gehad (of nog meer)? Hoe weet je of iemand in staat is om een taak uit te voeren? Al die jonge mensen die nu van school komen, goed en hoog opgeleid. Ze hebben de papieren om directeur van een grote organisatie te worden. Weinig kans dat ze ook echt starten als die directeur. Maar eerder of later komt voor een aantal van hen dat moment. Hebben ze “het” dan wel? Ervaring kan het niet zijn, want strikt genomen hebben ze het werk (nog) niet gedaan. Iemand anders was nl. nog altijd de baas.

Vertrouwen dat ze het wel zullen redden, dat kan wel. Vertrouwen is een werkwoord. Je kunt aan vertrouwen werken: je competentie aannemelijk maken. En dan nog zullen er dingen misgaan. Zijn ze dan ineens incompetent, of onbekwaam? Pakken zij dan maar hun verantwoordelijkheid en vertrekken ze, of leren ze ervan, zorgen ze dat het nooit meer gebeurt en gaan ze vol vertrouwen op weg naar hun volgende (onvermijdelijke) fout-en? Welke competentie is hier doorslaggevend en waar op school hebben ze dat geleerd?

Een boer heeft dat net zo. Op een dag is hij (m/v) “zomaar ineens” de baas. Misschien heeft-ie al een poosje in het bedrijf gewerkt, kent het werk, beheerst het vak. Hoe pakt hij zijn verantwoordelijkheid als het misgaat? Een bord met “te koop” in de tuin en vertrekken? Op zoek naar een ander bedrijf waar-ie in genade aangenomen wordt om baas te zijn? Of het traject van schade inventariseren, conclusies trekken, mogelijkheden analyseren, beginnen bij het begin en oppakken wat het eerst gedaan moet?!

Boer of niet, fouten maken en herstellen of niet; je moet deze (jonge) mensen dus altijd wel eerst een kans geven! Beetje ruimte bieden om het vak te leren. Durven, is dat. En als ze daarom vragen: helpen. Heel belangrijk! Hoeveel van onze managers hebben dit soort competenties? En op welke school leren ze die dan…?

Herkauwers

mensenstalAls je een keertje wat tijd hebt, kijk dan eens rond in een stal! Dan zie je vast al snel dat er bepaalde patronen zijn, in een kudde. Het gaat om rangorde – de pikvolgorde. De dames (meestal) houden elkaar goed in de gaten: wie waarheen beweegt en of zij dan niet zelf eerst zouden moeten eten/drinken/melken etc. En of ze nog kunnen voordringen om hun plaatsje op te eisen. Het zijn onverwacht-complexe verbanden!

Jong vee of nieuwe koeien die in de kudde instromen zorgen voor stress en onrust. Aan de boer om na te gaan of de kudde nog optimaal productief is en (zo nee) met welke ingrepen hij de resultaten (en samenhang in de kudde) kan beïnvloeden. Patronen doorbreken; interventies die gericht zijn op minder stress, meer rust en meer opbrengsten. Maar dat zijn ook weer wijziging, waarmee er eerst vooral nieuwe stress ontstaat. Pas na verloop van tijd ontstaat er dan in de kudde een nieuwe balans. Soms nog best een hele tijd na de interventie kunnen koeien hun werk (herkauwen!) succesvol uitvoeren.

Zo kun je menig kantoorgebouw zien als een stal voor mensen. Iedereen probeert goed te produceren. Tegelijk let iedereen op elkaar en weet van alles-wat-wel-en-niet. Gepraat bij “De Koffieautomaat”… Waarbij ze met hun eigen gedrag invloed hebben (of proberen te hebben) op hun prestaties. Allemaal informeel, maar heel reëel. Daarbovenop de consequenties van de formele organisatie: fusies, nieuwe medewerkers (vooral i.g.v. zij-instromers), herstructurering(en) en zelfs nieuwe (computer)systemen hebben allemaal hun invloed. Eigenlijk alle managementbesluiten, ook (zelfs, of juist) als er geen besluiten zijn. Als daarbij staf- en/of middelmanagers zich ook nog eens met de inhoud van het werk bemoeien, wordt de verstoring en onrust steeds opvallender. En is het een hele uitdaging om effectief en efficiënt je werk te kunnen doen!

Al die mensen en managers zijn met de beste bedoelingen bezig om de resultaten te verbeteren. Maar er is eigenlijk nooit tijd om de uitwerking van wijzigingen (interventies) af te wachten. Het zijn er ook zoveel! En soms kan het best nog een poosje duren voordat de resultaten van een ingreep zichtbaar worden. Geen tijd om af te wachten, dus begint er alweer veel te snel een nieuwe reorganisatie of andere interventie. Waardoor er (steeds weer) heel veel productiviteit verloren gaat. Heel complex en erg vermoeiend. Weten we wel hoeveel capaciteit we zo (zelf!) vernietigen?

Dus als je eens buiten de bebouwing komt: vraag dan aan een boer of je in zijn stal mag kijken. Misschien wil hij je zelfs wel helpen aanwijzen hoe patronen zich ontwikkelen en afspelen. En vraag ook eens aan je manager? Misschien wil-ie (m/v) wel mee – leren herkauwen…?!