Maandelijks archief: december 2013

Tradities

champagne1-300x225Einde van het jaar. Tijd voor allerlei tradities, zoals de beoordelingsgesprekken. Voor menig manager best een zware klus om een weloverwogen- en goed onderbouwd oordeel te geven over de prestaties van de mensen die door de organisatie aan hem/haar zijn toevertrouwd. Wat heb je allemaal aan materiaal liggen? Is dat genoeg om conclusies te trekken? Kan ik (bij iemand) mijn conclusies toetsen? Hoe zorg ik ervoor dat het allemaal bijdraagt aan de ontwikkeling van mens en organisatie? En hoe in de wereld frot ik in godesnaam alles wat ik zie en vind ook nog eens in dat-achterlijke-formulier-van-HR??!!

Dit jaar heb ik in het gesprek halverwege de rollen omgedraaid. Natuurlijk prachtig dat ik een soort rechterlijke macht krijg toebedeeld om een oordeel over een ander te vellen, maar wat vinden die mensen eigenlijk van mij? Wat zien en hebben zij aan mij? Wat vinden zij van mijn werk en werkwijze? Welke resultaten zijn hen opgevallen? Leuker nog: wat kan ik volgens hen (allemaal…) nog verbeteren/ontwikkelen aan mijzelf? Maar ook: wat vinden zij van (het werk en werken op) onze afdeling?

Dat levert hele leuke gesprekken op! Ieder in zijn/haar eigen woorden heeft ongeveer hetzelfde idee over mijn plus- en minpunten en de manier waarop ons team samenwerkt. Best opvallend om te zien dat de beelden elkaar maar nauwelijks ontlopen. Hoewel, opvallend? Het zijn allemaal professionals die met veel inzet en kunde hun werk succesvol uitvoeren. Waarom ben ik dan zo verbaasd? Hun beelden kloppen, ze zien het haarscherp!

Waar ik wel verbaasd over ben en blijf zijn de vragen die ik krijg over de manier waarop ik hun werk en resultaten beoordeel. Goed voorstelbaar, want zo’n beoordeling is eigenlijk best persoonlijk en heeft vaak best een impact. Welke informatie gebruik ik, waar (bij wie) komt die vandaan, want ik ben er immers (bijna) nooit? Hoe kan het dan dat ik genoeg weet (meen te weten) over hun prestaties en functioneren? Het lijkt er sterk op dat het heel belangrijk/noodzakelijk is dat iemand die beoordeelt (zoals een manager) er altijd is, 7×24, om te kunnen zien welke prestaties je zoal levert? En wat dan als die iemand toch eens afwezig is. Vanwege (voorbereidingen voor) functioneringsgesprekken, beoordelingen, etc.? Of eens lekker een paar weken (of een maand) op vakantie is?

Deze beoordeelde medewerkers willen zeker weten dat er voldoende naar hen wordt gekeken. Hoe zit dat dan met Het Nieuwe Werken? Waarbij je plaats- en tijdonafhankelijk kunt werken, dus zonder dat “de baas” maar steeds op je vingers meekijkt? We hebben ondertussen al een hele poos flexplekken. Een enkele collega werkt wel eens een dag(deel) thuis. Sommigen werken in heel andere teams, omdat ze goed passen bij de projecten die daar spelen. Alleen daarom al word ik regelmatig gevraagd om ergens aan te schuiven en te helpen. Waardoor ik dus niet continu mee kan kijken met de mensen die nog wel op de afdeling aan het werk zijn…

Heerlijk om de rollen eens om te draaien en mijn medewerkers mij te laten beoordelen; dat is me echt heel goed bevallen en ga ik herhalen! Eerste leerpunt: prachtig dat de beelden zo op elkaar aansluiten, zelfs overlappen. Andere leerpunt is vooral dat we nog een (h-e-l-e) lange weg te gaan hebben naar Ons Nieuwe Werken. Omdat de traditie van een altijd meekijkende baas wel heel veilig, vertrouwd en diepgeworteld is.

Advertenties

Kinderlijk eenvoudig

looping-2Einde van het jaar, de feestdagen naderen. Mooie tijd om lekker een weekendje weg te gaan met het gezin. Batterij opladen – even bijtanken – afstand nemen – etc. (Allemaal clichés, daarom zal het ook wel waar zijn… Aanvullende clichés heel welkom als reactie, hieronder). Een hutje op een vakantiepark vlakbij het strand, aangeprezen als “chalet”. Met 6 bedden dus zespersoons. Het is net een heisessie, maar dan met je gezin.

À propos, heisessie – hijsessie: dat moet in 2014 natuurlijk omgroeien tot wijsessie! Klinkt meteen al veel meer als een gezamenlijke bezigheid i.p.v. op 1 persoon gericht (de hij kan soms ook een zij blijken te zijn, maar is meestal gewoon de baas die de boventoon voert).

Afijn, weg dus, in een hutje. Zwemparadijs erbij en dat is met kinderen van bijna 4 en net 2 heerlijk. Ze willen meteen alles proberen en kunnen niet wachten tot ze eindelijk alle zwemspullen aan hebben. Waterglijbaan, stroomversnelling, peuterbadje en golfslagbad, alles is leuk en vraagt om meer en nog een keer. Dag twee al iets minder, want die glijbaan is toch wel eng. Althans, dat krijgen we als reactie als we de oudste vragen om mee te gaan glijden. De jongste vergeten we voor het gemak maar even te vragen, want als de oudste niet wil, dan zal die vast ook niet willen.

Maar dat is een misvatting, want 2-jarige dapperkont klimt het water uit en rent regelrecht de glijbaantrap op naar boven. En nog een keer, en nog een keer, en nog een keer. Super succesvol en enthousiast, totdat ik het wel een beetje heb gezien omdat m’n huid tegen de baan plakt. Want ik moet wel steeds mee de glijbaan op-en-af. Onze kleine is de ster van het zwembad: mensen kijken ernaar en lachen erom alsof het om een ware attractie in het kerstcircus gaat!

Confronterend foutje, om m’n ga-je-mee-glijden-vraag zo beperkt alleen aan de oudste te stellen. Door de reactie lijkt het in eerste instantie alsof de glijbaan niet (meer) populair is. Blijkt alleen dat ik het aan de verkeerde heb gevraagd, omdat de kleinste juist wel nog heel graag wil. En dan blijkt het ook nog eens een enorm succes!

Ineens zie ik hoe dat op m’n werk (mis) gaat. Vragen worden voorgekauwd tot kant-en-klare klusjes: “aan wie zouden we dit-of-dat kunnen vragen?” Terwijl veel beter zou zijn om de vraag breed uit te zetten, liefst als probleem aan de hele groep: “wie wil mij/ons hier-of-daar mee helpen?” Dikke kans dat er onverwacht een soort onderkoning opstaat die een graag een uitdaging aangaat! Misschien wel de kleinste van het spul? Of de nieuwste medewerker, eentje die nog fris en wel erin zit en daarom niet bang is voor een beetje gezonde competitie? Omdat-ie vindt dat je daar samen alleen maar beter van kunt worden?!

Heerlijk weekeinde, met een mooie ervaring. Afgelopen tijd heb ik veel over management geleerd van boeren en koeien, maar nu dus ook van kleine kinderen in het zwembad. Een mooi einde van 2013, voor mij. Kijken wat volgend jaar brengt, ik kijk er naar uit! Voor iedereen hele fijne feestdagen en een #loeigoed 2014!!!

Acceptatiemanagement

Zo-maak-jij-je-slechte-baas-beter_0000497226Manager belt. Op iele toon bast hij: “hoi, ben je al op het werk?”. Antwoord “ja, net binnen”. Manager weer, bars en iel: “mooi, kom dan naar boven, we hebben overleg.” Reactie: “nou, ik heb een afspraak, waarvan jij begin deze week vertelde dat het belangrijk en spoed was. Lijkt me niet handig om daar nu ineens zomaar weg te blijven.” Manager, meer iel dan bars: “dit is prio-nul. Hier komen.” “Huh, maar wat dan met die spoedafspraak?” Manager, nu kwaad en erg fragiel: “nu hierkomen, ik bepaal de prioriteiten, want ik ben de baas.”

Gesprek tussen twee hoogopgeleide mensen anno 2013. Niet eens 1913 ofzo. Verbaasd? Sja, ik ook! Dat kan vast ook anders…

Boer Baas haalt iedere dag zijn koeien uit de wei. Daarbij maakt hij fors inbreuk op de vrijheid van de koeien: ze staan vers gras te eten, in een grote-grote weide waar ze alle kanten op kunnen. Hij komt ze naar de stal halen, waar het kleiner is en ze ingemaakt gras krijgen. Nogal ingrijpend; hij ontneemt ze eigenlijk best wel wat! Toch lukt het hem iedere dag weer om zonder veel drama de dames-koe naar binnen te halen. Eigenlijk precies zoals je van een verandermanager verwacht.

Koeien lijken niet zo slim, maar ze laten zich ook niet zomaar koeioneren. Als Boer Baas zijn koeien ineens maar een uurtje de tijd in het weiland geeft, terwijl dat normaal tenminste 8 uur is, krijgt-ie zijn professionals heus niet zo gemakkelijk mee als anders. Dan rennen ze alle kanten op, behalve de goeie. Omdat ze gewend zijn aan 8 uur buiten spelen, maar ook omdat ze graag buiten zijn. En dan zullen ze die 8 uur vol maken ook! Ze pikken dus heus niet zomaar elke verandering onder alle condities.

Veranderingen managen gaat over verwachtingen duidelijk maken. Acceptatie verkrijgen. Iedere dag weer, een paar keer per dag, voor dat wat moet gebeuren. Acceptatiemanagement! En de goede acceptatiemanagers krijgen commitment, soms zelfs participatie. Ook als ze op (hele) korte termijn wat voor elkaar willen krijgen. Dat lukt omdat ze duidelijk zijn en niet steeds alle regels veranderen.

Toch maar naar de prio-nul vergadering gegaan, maar niet eerder dan eerst heel uitgebreid te hebben afgemeld bij de-o-zo-belangrijke-spoed-vergadering-die-er-nu-niet-meer-toe-doet. Het prio-nul overleg was waardeloos, zoals vaker anno 2013. Bleek dat de-baas-van-de-baas ontevreden was en dat de manager daar niet tegen bestand was. Die liet en laat zich dus koeioneren. En dat hebben we ondertussen maar geaccepteerd.

Oplossen is een probleem

probleem-024Het dak van de stal is lek. Eigenlijk kwam er al een poosje steeds een beetje water door, als het heel hard regende. Maar nu lekt het echt en loopt het water er met bakken uit. Misschien niet eens heel erg verwonderlijk dat het nu zo hard lekt, als het al een klein beetje lekte. Het is een probleem aan het worden, want het voer wordt nat en met harde wind is het zoveel water dat het langs de muren loopt waar de elektrische bedrading is gemonteerd.

De boer-eigenaar had allang kunnen ingrijpen en de kleine lekkage repareren. Zijn idee is dat je dan wat geld nodig hebt en dat is er wel, maar ook weer niet. Het is nl. een oude stal, wat meteen de reden is dat er eigenlijk steeds opnieuw weer (kleine, soms grotere) reparaties nodig zijn. Het geld dat er is, is bestemd voor de nieuwe stal. Groter, met meer ruimte voor de dieren en met een hogere deur en een breder middenpad zodat de nieuwe trekkers ook naar binnen kunnen. Nu past dat niet, wat een probleem is dat opgelost wordt door nog steeds met de oude trekker door de stallen te rijden.

Omdat er steeds weer (niet geheel) onverwachte kosten en reparaties aan de oude stal zijn, duurt het langer voordat de nieuwe stal er komt. Waardoor er steeds weer extra tijd en kosten aan de oude stal zijn, waardoor de nieuwe stal weer langer op zich laat wachten. Enzovoort. Een groeiend probleem.

Ooit was de oude stal een oplossing! Met veel overtuiging en een grote financiële injectie is de stal precies op die plek gebouwd omdat het de allerbeste oplossing was. Niet de beste oplossing die er beschikbaar was, een compromis, maar echt de beste oplossing. Nu geeft-ie problemen.

Problemen (pardon, “uitdagingen”…) bestaan allang en zullen er ook nog heel lang zijn. Maar oplossingen zijn nog ouder en het zijn er nog meer dan problemen (wat dan ook alweer een probleem is, want welke oplossing kies je dan?)! Want niemand werkt graag met problemen en veel liever met oplossingen. Zelfs als dat betekent dat de oplossing is om niks aan het probleem te doen. Bijvoorbeeld door een lekkend dak laten lekken, omdat het perspectief van een nieuwe stal een betere oplossing en het niks doen waard lijkt.

Niks doen is dan geen probleem, het draagt bij aan de/een oplossing. Zo is een probleem al een hele oplossing op zich!